C’est l’une des grandes problématiques des RH : quel sens donner à l’évaluation des salariés, avec quels outils la mener, comment exploiter au mieux les résultats ? Il n’y a pas de solution miracle. Et si la question des évaluations peut créer du stress chez les collaborateurs, les RH en retirent souvent (trop) peu d’informations. Les possibilités en termes de développement de compétences sont exprimées, mais sous-exploitées… Alors, comment aider les RH et rendre le collaborateur acteur de son développement ? Voici quelques pistes :

 

La place du MOOC dans l’évaluation des salariés

Le salarié a-t-il été acteur dans le développement de ses compétences ? Pas toujours évident à savoir. Vous pouvez pourtant mesurer le niveau de participation du collaborateur à des MOOC/COOC/formations présentielles. De plus, mettez en regard ce niveau de participation avec les performances concrètes du salarié. Utilise-t-il ce qu’il a appris ? Ses performances sont-elles meilleures après la formation ? C’est un bon indicateur ! Proposez enfin une « bibliothèque » de formations en ligne que le salarié peut aller consulter facilement et rapidement quand il le souhaite. Vous pourrez mieux comprendre ses centres d’intérêt et ses aspirations, et lui suggérer de nouvelles formations dont il n’a peut-être pas connaissance. Le développement de compétences deviendra un processus continu, et le collaborateur gagnera en autonomie.

 

L’engagement, le sens de l’initiative et la capacité d’innovation

Ce sont des choses difficiles à mesurer. Et pourtant, quel est le rôle de l’évaluation du salarié, si ce n’est de le pousser à devenir acteur de l’entreprise et force de proposition ? En fait, l’implication des collaborateurs dans l’innovation est difficile à mesurer tant qu’elle n’a pas d’espace dédié. Optez pour une plateforme d’innovation collaborative, qui recense toutes les propositions des collaborateurs, et permet à un comité d’innovation de les traiter de manière agile grâce à un Idea Management Workflow. Des petites aux grandes idées et propositions d’améliorations, vous ne pourrez pas les laisser passer !

Attention cependant, la capacité d’innovation n’est pas toujours quantifiable. En effet, les chiffres ne reflètent pas toujours tout le potentiel d’un collaborateur. C’est pourquoi il est indispensable d’intégrer correctement les managers dans les évaluations, et de manière qualitative : ils doivent pouvoir donner leur ressenti, agrémenté d’exemples, etc. Le manager a un petit trou de mémoire ? Demandez directement à la personne évaluée de raconter la dernière initiative dont il est fier, ou aller consulter ses pairs.

 

Se souvenir de 5 points clés

Si beaucoup de RH et de collaborateurs s’accordent pour dire que l’évaluation des salariés n’est pas efficace, il faut repartir de la méthode. Respectez-vous correctement ces 5 points ?

  • Ne mesurez que quelques KPIs clés, en fonction de votre secteur d’activité et du poste du salarié. Inutile de s’éparpiller.
  • Communiquez les résultats des évaluations aux équipes. Les collaborateurs ont besoin de comprendre ce qui est mesuré, et donc ce qui est important. De plus, il est indispensable de leur donner les clés de leur montée en compétences. Des clés concrètes, qu’il pourra notamment exploiter seul. Pas des pistes abstraites que personne ne creusera. Pensez à des liens vers des MOOCs déjà en ligne, de la matière pour l’aider à développer ses idées innovantes…
  • Faites de l’évaluation des salariés un sujet quotidien. L’entretien annuel, c’est important, mais insuffisant. Les collaborateurs ont besoin d’un feedback fréquent, parfois même hebdomadaire. Attention, les indicateurs ne seront évidemment pas les mêmes pour un entretien hebdomadaire, mensuel ou annuel.
  • Demandez le feedbacks des pairs. Il arrive que la meilleure évaluation des salariés soit celle de leurs pairs. En outre, si vous souhaitez en savoir plus sur l’esprit d’équipe d’un individu, ou sur ses valeurs, ses collègues seront les mieux placés pour en parler.
  • Utilisez les bons outils. Beaucoup d’outils de collaboration existent. Pensez à des outils qui permettront véritablement aux collaborateurs de devenir acteurs de l’entreprise par eux-mêmes. L’accompagnement post-entretien annuel doit pousser à l’autonomie : il faut guider le salariés vers des outils qu’il pourra activer sans besoin d’un accompagnement permanent, accompagnement qui pourrait ralentir le processus de développement de compétences.

 

Évaluation des salariés

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