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On ne vous apprendra pas que des salariés heureux au travail sont plus productifs et plus naturellement tournés vers l’innovation. Autrement dit, des salariés heureux font des entreprises en bonne santé et dirigées vers l’avenir. Il semble donc indispensable de garder un oeil sur cette notion de bien-être au travail, et par extension, d’engagement.

En effet, du bien-être découle naturellement l’“engagement collaborateur”, manifestation concrète du plaisir et de la conviction qu’a le salarié à se mettre au service de son organisation. Or un engagement véritable est concret et mesurable. Car mesurer, c’est piloter. La mesure de l’engagement collaborateur est essentielle pour atteindre les objectifs de l’entreprise, au même titre que la mesure des indicateurs financiers ou commerciaux.

Un récent article de Forbes explique que les anciennes méthodes de mesure de l’engagement collaborateur sont dépassées et qu’il est essentiel de renouveler notre manière de « prendre la température de l’engagement en entreprise ». Pourquoi ? Réponse en 5 points !

 

1- Prendre les problèmes à la source pour éviter qu’ils ne s’enveniment

La clé, c’est la régularité. Si votre fréquence de mesure de l’engagement collaborateur n’est pas suffisamment soutenue, vous risquez de vous rendre compte trop tard de problèmes, dont la résolution vous coûtera beaucoup plus que si vous les aviez anticipé. Vous vous en doutez, laisser les problèmes s’envenimer est une très mauvaise option ! En mesurant régulièrement l’engagement collaborateur, vous pourrez relever très tôt les dysfonctionnements, et agir en conséquence afin d’éviter toute crise.

2- Être empathique pour susciter la confiance

Mettre en place une culture du feedback, c’est déjà mesurer l’engagement. Faites du feedback un processus à la fois top-down et bottom-up. En effet, le fait de faire remonter les informations permettra à vos dirigeants de se poser les bonnes questions. C’est ainsi qu’ils se reconnecteront avec les équipes et créeront un climat de confiance en interne.

Fait intéressant ! l’article de Forbes précise que, si les RH sont le département de l’humain en entreprise, il ne faut pas pour autant oublier le rôle clé des dirigeants, qui doivent maintenir une proximité avec les équipes et ne pas s’en remettre qu’aux RH.

3- Se soucier du moral individuel pour embarquer le collectif

La mesure de l’engagement collaborateur permet d’identifier et de se tourner vers ceux qui se désengagent. Il ne suffit parfois que d’un message pour leur montrer que la direction se soucie d’eux. Une manière d’en savoir plus sur leurs préoccupations et leur rapport à l’entreprise.

4- Utiliser de vraies statistiques, à partager en toute transparence

Mesurez l’engagement et comparez vos statistiques avec les résultats commerciaux de l’entreprise. Partagez ensuite cette analyse avec les équipes : elles n’en seront que plus motivées, car elles comprendront mieux leur rôle et leur responsabilité dans de développement de l’organisation. Quoi de plus valorisant ?

5-  Saisir l’opportunité d’améliorer la communication interne

Les rapides sondages permettent, en quelques secondes, d’avoir une idée de l’état d’esprit des collaborateurs, de vos actions qui ont fonctionné ou non. Encouragez-les à exprimer leur ressenti chaque semaine : vous pourrez ensuite infléchir vos actions RH et votre stratégie de communication interne.

Mesurez vos actions les plus performantes, celles qui génèrent un engagement franc et direct, et augmentez leur portée. Car ce sont ces actions qui génèrent l’état d’esprit positif que vous souhaitez diffuser dans toute votre organisation.

 

Capital humain et engagement


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