Mis à jour le 07/01/2025 – Quand les entreprises se transforment, les cultures changent…et rencontrent la résistance au changement. Car justement, on sous-estime souvent l’impact de la culture organisationnelle dans ce processus. Les directions veulent aller vite, et mettre en place immédiatement les outils qui les rendront plus digitales, plus agiles et plus performantes. Or aller vite, c’est possible, mais il faut une stratégie et une méthode pour engager les collaborateurs dès le début du processus.
Car les équipes peuvent craindre le changement : il est déstabilisant, stressant, et prend du temps. C’est pourquoi le changement doit s’accompagner. Technologiquement, certes, mais aussi humainement. Un accompagnement humain centré sur l’écoute et la pédagogie est essentiel pour réduire les freins et maximiser l’engagement. Il convient d’anticiper la résistance au changement, de la comprendre, afin de mettre en place les conditions du succès d’un changement de culture pérenne et efficace dans votre entreprise.
Les 12 raisons de la résistance au changement
Pour surmonter la résistance au changement, commençons par comprendre ses mécanismes. Voici les 12 raisons de résistance au changement, listées par le site @meliorate :
1- Une mauvaise compréhension du sens du changement. Si les collaborateurs ne comprennent pas les raisons du changement, vous pouvez vous attendre à des résistances. La clarté des objectifs est donc primordiale pour éviter toute confusion ou incompréhension.
2- La peur de l’inconnu. C’est la raison la plus courante de la résistance au changement. Pour faire en sorte que vos équipes aillent de l’avant et changent leurs habitudes, mieux vaut qu’elles sentent que ce qui est vraiment dangereux, c’est de ne rien changer. Un storytelling positif et motivant peut les aider à percevoir les opportunités plutôt que les risques.
3- Le manque de compétences. Toute transformation, qu’elle soit organisationnelle, digitale, managériale, etc. nécessite une évolution dans les compétences, et tout le monde ne s’en sent pas capable. La mise en place d’un diagnostic initial des compétences peut permettre d’identifier rapidement les besoins spécifiques en formation. Pensez, également, à mettre en place un programme d’acculturation afin de mettre tout vos collaborateurs à la page, pour que tout le monde « parle la même langue ».
4- La relation personnelle de chacun avec les anciennes manières de faire. Certaines personnes se sentent liées émotionnellement avec leurs anciennes pratiques, surtout si elles ont été valorisées par le passé.
5- Le manque de confiance. Car les collaborateurs ne croient pas toujours en la capacité de l’entreprise à réussir le changement. Pour gagner leur confiance, il est essentiel de démontrer des résultats tangibles dès les premières étapes de la transformation.
6- La conviction d’une mode passagère. Quand les équipes voient la volonté de transformer comme une mode, une tendance, qui ne tardera pas à passer, elle n’y consacreront ni leur énergie, ni leur engagement. Une vision à long terme doit être clairement communiquée.
7- L’absence de consultation. Les individus résistent moins au changement quand ils y participent. Les collaborateurs aiment savoir et comprendre ce qu’il se passe. D’autant plus si leurs missions sont affectées par la transformation. Impliquez-les, alors, dès la phase de conception pour réduire le risque de rejet.
8- Une mauvaise communication. Car mieux vaut communiquer un peu trop que pas assez… La communication doit être bilatérale : donner des informations mais aussi écouter activement.
9- La rupture de la routine. Nous aimons notre zone de confort. Elle est sécurisante. La résistance au changement représente donc un comportement naturel devant une mise en danger.
10- La saturation. Ne prenez pas le fait de se conformer aux règles pour de l’acceptation. Et ne prenez pas l’acceptation pour de l’engagement. La surcharge de changements peut générer une forme de fatigue organisationnelle.
11- Le changement de statu quo. La résistance au changement peut venir d’une perception relative du changement. Si l’on considère que le changement amènera à une situation dégradée, ou s’il nous fera perdre nos avantages, alors il va engendrer du ressentiment et un vrai manque d’engagement.
12- L’absence de récompense. Quand les bénéfices et les récompenses pour soutenir le changement ne sont pas perçus comme aussi avantageux que les difficultés à surmonter.
Comment contrer la résistance au changement
1- Acculturer
Le processus d’acculturation permet d’atténuer beaucoup d’aspects de la résistance au changement. Vous pouvez donc diffuser des contenus d’apprentissage, organiser des ateliers ou des formations, tout ça dans le but d’expliquer :
- Pourquoi le changement est nécessaire, quel est le sens du projet de transformation
- Comment il va s’opérer
- Quel est l’intérêt personnel de chacun à se lancer dans la transformation
Cette phase d’acculturation est aussi un moment pour faire monter en compétences les collaborateurs qui craindraient d’être « dépassés » par la situation. Proposez des formats variés comme des vidéos, des podcasts , ou des serious game pour rendre ce processus plus engageant.
Enfin, la phase d’acculturation peut être l’occasion de mettre en place de nouveaux rituels. En effet, puisque vos collaborateurs craignent de quitter leur zone de confort, donnez-leur des repères clairs pour reconstruire une nouvelle routine professionnelle.
2- Demander du feedback
Raison essentielle de la résistance au changement : vos collaborateurs ne se sentent pas consultés, et encore moins écoutés. La transformation leur est imposée. Ainsi, en leur demandant du feedback, vous montrez que le changement ne s’impose pas à eux, et qu’ils en sont les acteurs. Pour cela, diffusez par exemple des sondages ou des enquêtes.
Par contre, on ne le dira jamais assez : si vous demandez du feedback à vos collaborateurs, il faut ensuite l’utiliser ! Un feedback ignoré peut être pire qu’une absence de consultation. Plusieurs manières de faire :
- Communiquez sur les résultats des enquêtes : vous avez observé ces résultats, et vous le faites savoir
- Organisez des prises de parole en direct pour répondre à d’éventuelles questions ou clarifier certains points.
- Mettez en place concrètement les demandes faites directement ou indirectement par les équipes
3- Donner une voix aux collaborateurs
Pour aller plus loin que le feedback, vous pouvez provoquer la participation active des collaborateurs à la transformation. Pour cela, offrez-leur un espace dans lequel il pourront déposer leurs idées et leurs suggestions pour mieux vivre la transformation. Créez, également, des groupes de travail ou des comités spécifiques qui incluent des représentants de chaque département.
Vos collaborateurs sont en effet les premiers à vivre le changement au quotidien. Faites-leur confiance. S’ils sont en première ligne du changement, ils auront certainement d’excellentes idées pour faire de votre plan de transformation un succès ! Et en ayant le sentiment de participer et de compter, ils seront réellement embarqués dans le changement.
[LIRE AUSSI : Boite à idées en entreprise : qu’est-elle devenue ?]