Aujourd’hui, les modèles agiles prennent de plus en plus de place au sein des entreprises. Dans ce contexte, émerge un levier incontournable de la performance organisationnelle : le management transversal. Nous sommes bien loin des silos traditionnels avec un mode de management très hiérarchique mais bien dans un modèle où les entreprises réinventent leur manière de mobiliser les talents.
Pour nous en parler très concrètement, nous avons rencontré Claude Garcia, conférencière architecte des intelligences humaines et intelligence artificielle. Elle accompagne les dirigeants, managers et équipes à la transformation des organisations en plaçant le management transversal au cœur de son expertise.
Alors, comment adopter le management transversal et renforcer la robustesse d’une organisation ? Réponse dans cet entretien inspirant !
1- Comment un manager peut-il commencer à implémenter le management transversal dans son quotidien ?
Le management transversal c’est très clairement le management horizontal de l’organisation.
Il vient contrecarrer ce management hiérarchique, en silo, qui est encore très présent dans nos organisations publiques et privées. Le management transversal fluidifie, accompagne et développe les relations transverses lors de missions ou de projets transversaux. C’est le management des processus et des activités transverses dans les organisations.
Aujourd’hui, dans le paysage des organisations, nous constatons diverses maturités en termes de culture et de management transversal :
- Certaines ont déjà mis en place ce modèle de management, se sont formées et ont formé leurs équipes. De ce fait, il y a un bel équilibre entre le management hiérarchique et le management transversal avec une communication de plus en plus développée.
- D’autres ne s’y sont mises que très récemment, ce qui fragilise la mise en place. Avec un management encore très hiérarchique, les managers transversaux ont alors du mal à prendre leur posture et leur positionnement de manager.
Ce qui est important dans la mise en place d’un management transversal, ce sont 3 clés : O.C.P
- Organisation : Il faut organiser le management transversal, la fonction, la responsabilité du manager, les missions de chacun au niveau des équipes, la responsabilité de chacun, le positionnement …
- Communication : Il faut communiquer sur ce management transversal. Le manager transversal a la responsabilité de la mission transversale de A à Z avec les équipes. De ce fait, il est bon d’en informer toutes les différentes strates de l’organisation mais aussi les managers hiérarchiques.
- Participation : Le management transversal doit être mené, organisé, clarifié, amené avec énormément de management participatif. Autrement dit, en donnant la parole aux équipes et en donnant du sens. Les décisions ne doivent pas être exclusivement prises par le manager transversal ou le comité de pilotage, Tout doit se faire en collaboration. Certaines décisions sont prises par le manager transversal, d’autres par la hiérarchie, puis d’autres avec les acteurs clés.
[Lire aussi – Mettre en place un management participatif : Le point de vue d’Amélie Fenzy]
2- Dans un environnement transversal, la prise de décision est souvent un défi. Quelles méthodes concrètes recommandez-vous pour créer des processus de décision partagés et inclusifs ?
Comme dit précédemment, le management transversal vient clairement à l’encontre du management hiérarchique. C’est ce qui entraîne, bien souvent, une guerre des pouvoirs. Celle-ci n’est pas obligatoirement fondée ou souhaitée mais automatiquement, implicitement présente du fait de l’organisation.
En somme, il est primordial de clarifier ce binôme « manager hiérarchique / manager transversal ». Pour cela, ils doivent :
- être formés
- discuter des enjeux et des projets
- être en lien et en harmonie
- avoir une vision commune
- communiquer sur les équipes et les compétences
L’objectif pour le manager transversal est de manager les acteurs clés sans lien hiérarchique mais aussi les managers hiérarchiques qui, souvent, sont à des niveaux bien plus élevés par rapport à leur statut.
Dans ce contexte, pour encourager les collaborations spontanées et fluides entre les équipes, toutes les actions de sensibilisation, de coopération et d’implication des équipes sont la clé. Au-delà des entretiens classiques et des réunions de management transversal, les moments conviviaux, de partage et d’échange sont les bienvenus.
3- Si vous deviez définir la robustesse d’une organisation, quelle serait votre définition ?
- Premièrement : l’intelligence humaine. C’est le sens humain, le sens relationnel dans la posture, dans les relations, dans la communication au sein de l’entreprise. Cette intelligence humaine se diagnostique et se mesure. Cela passe par un état des lieux sur la santé de l’organisation au niveau humain. Par exemple, le nombre de bore out, de burn out, l’absentéisme, etc.
- Deuxièmement : la communication. Qui dit communication, dit négociation, coopération. Quelle est la place de la collaboration ? Comment les membres de l’organisation vont-ils travailler et fonctionner ensemble ?
- Troisièmement : la performance. Sans elle, l’entreprise ne peut pas avancer, évoluer, agir dans cet environnement mouvant. Une entreprise robuste est en lien direct avec la performance humaine et la performance chiffrée. Aujourd’hui, nous pouvons même ajouter la performance en termes d’innovation. Une entreprise dite robuste, c’est une entreprise qui est suffisamment dans l’échange, l’évolution et l’adaptation. Nous parlons beaucoup d’agilité, d’intelligence émotionnelle, relationnelle et humaine. Mais c’est aussi la créativité, l’innovation, l’utilisation et l’adaptation des outils d’intelligence artificielle générative.
En somme, il est important de visualiser son organisation de manière transverse. Et ce, en prenant en compte tous les indicateurs clés à 360° qui vont nous permettre de mesurer l’organisation dans son contexte, sur son marché dans un territoire donné. Nous ne pouvons plus ignorer le côté humain. Aujourd’hui, les collaborateurs et managers doivent pouvoir avancer, être formés avec cette volonté d’évoluer avec son temps et l’énergie nécessaire. Et ce, en faisant toujours le lien entre la stratégie et l’opérationnel. Et bien évidemment, en gardant une cohérence entre la stratégie de management transversal, la communication et les outils qui vont être mis en place pour les équipes.
4- Comment peut-on mesurer l’impact du management transversal sur la robustesse de l’organisation et de la performance collective ?
Les indicateurs vont dépendre des missions transverses. Je vous donne deux exemples très concrets :
Exemple 1 :
J’accompagne des équipes d’une organisation dans le domaine du tourisme. Avec le comité de direction, nous sommes en train de mettre en place la transformation de l’organisation tant au niveau du management transversal que de l’intelligence artificielle. Ici, nous allons mesurer les critères et les indicateurs spécifiques en lien avec les objectifs stratégiques et le tableau de bord mis en place par le comité de direction. C’est-à-dire, des indicateurs de chiffre d’affaires, de marge, de performance et de satisfaction client, par exemple.
Exemple 2 :
Autre exemple, dans une organisation où je suis intervenue pour mettre en application l’intelligence artificielle pour une équipe ressources humaines, nous sommes plutôt sur des indicateurs tels que le gain de temps et l’efficacité de l’organisation. Nous avons donc, concrètement, mesuré les tâches à faible et forte valeur ajoutée, le temps passé sur ces tâches, etc. Suite à quoi, nous avons mis en place l’outil d’intelligence artificiel, LE bon outil, qui permet de réduire le temps passé sur des tâches à faible valeur ajoutée. Dans cet exemple, concrètement, une responsable RH gagne du temps sur le tri des CV pour s’intéresser plus en profondeur à ses candidats ou encore impliquer ses équipes sur le recrutement pour en faire un recrutement plus participatif, moins directif. La clé, c’est donc d’intégrer la transversalité dans le recrutement.
Aujourd’hui, nous ne pouvons plus parler de transformation sans parler de management transversal.
5- Que pensez-vous des entreprises qui se munissent d’un outil ou d’une solution pour faciliter le management transversal ?
Il est, pour moi, primordial que les entreprises mettent en place des outils pour faciliter le management transversal. Ils sont, aujourd’hui, plus que nécessaires afin d’aider à l’accompagnement et à la communication transversale, dans tous les projets de transformation et de changement.
Mais, encore faut-il que ce soient des solutions communes pour échanger, partager, dialoguer et qui puissent répondre aux collaborateurs de différents services, de différentes cultures.
Les outils pour faciliter le management transversal doivent apporter du sens ainsi qu’un véritable management
Un outil pour un outil, non ! Il faut se poser les bonnes questions : pour quels objectifs ? Il faut donc que l’outil fasse vraiment partie intégrante de la stratégie de l’organisation. C’est la clé de la réussite pour que les équipes se l’approprient, s’engagent, s’impliquent et que son utilisation soit systématique et ancrée dans le quotidien. Cela favorise l’efficacité et la fluidité de la communication.
De plus, il est important d’intégrer des ambassadeurs pour gérer, agrémenter l’outil. Ces ambassadeurs doivent avoir des talents au niveau de l’intelligence humaine mais pas seulement. Il y a un ensemble d’intelligences :
- L’intelligence humaine : du bon sens par rapport à soi-même, à sa posture, sa relation et son humilité par rapport aux autres.
- L’intelligence relationnelle : la capacité à comprendre et à interagir avec les autres de manière efficace et appropriée.
- L’intelligence émotionnelle : la capacité à percevoir, comprendre, gérer et exprimer ses propres émotions ainsi que celles des autres.
Ce sont toutes ces intelligences qui doivent être prises en considération et qui vont faire des ambassadeurs, les talents de demain. Ce ne sont pas forcément des experts techniques, mais des experts managériaux. Ils ont des qualités humaines, de communication afin de manager des équipes avec humilité, communication, implication et développer une confiance dans les équipes.
Pour aller plus loin dans l’application du management transversal et la dynamisation de vos équipes, nous vous proposons un guide de bonnes pratiques pour optimiser la collaboration et la performance grâce à l’intelligence collective.
