Un article du site Virtual College se questionne sur la culture d’entreprise apprenante. Autrement dit, comment devenir une entreprise apprenante ? Comment mettre en place une culture adaptée au développement de compétences, et ce en continu ? Comment pousser les salariés vers le haut en permanence ? À leur faire adopter un « Growth Mindset », c’est-à-dire une mentalité ouverte, évolutive, qui les pousse à se dépasser ?
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En fait, s’il est difficile de mettre en place un tel état d’esprit en entreprise, c’est parce qu’il demande d’accepter de faire des erreurs et de prendre des risques. Ce qui est loin d’être évident ! Pourtant, cela est nécessaire pour aller vers une culture d’entreprise apprenante, faire grandir les collaborateurs, construire une relation de confiance et de loyauté, encourager le travail d’équipe et stimuler la créativité… Mais alors, comment fait-on ?
Ne pas décréter la culture d’entreprise apprenante
L’entreprise apprenante est à la mode. Mais attention, positionner ses salariés comme des apprenants, c’est dire qu’ils peuvent faire évoluer leur savoir-faire de telle ou telle façon. C’est bousculer les croyances établies sur le développement de compétences. Nous savons à quel point il est difficile de changer tout cela, c’est pourquoi une culture d’entreprise apprenante ne peut pas être simplement décrétée.
Privilégier l’humain
La culture de l’apprentissage continu est finalement très personnelle, c’est pourquoi une entreprise ne peut pas prétendre être « apprenante » si cet état d’esprit n’est pas ancré dans chaque collaborateur. Il est donc indispensable de les impliquer dans le processus de transformation vers le modèle apprenant. Menez des sondages, des ateliers de créativité ou de design thinking…
Utiliser le learning pour promouvoir le changement
L’apprentissage continu, donc la formation, sont au coeur de la culture d’entreprise apprenante. Ils en sont donc naturellement le point de départ. Mais attention, oubliez ici la formation traditionnelle et les séminaires. Au contraire, il vous faudra ancrer le learning dans le quotidien des collaborateurs. Mobile learning, microlearning… : ces formats permettent le partage de bonnes pratiques, au-delà des moments de formation formels.
En fait, les compétences et les savoirs sont partout dans votre entreprise. Et il faut savoir les capter ! Le social learning est donc également une piste à explorer. En effet, il semble de plus en plus indispensable d’équiper les entreprises de plateformes où les salariés pourraient déposer leurs savoirs et leurs compétences, afin de les partager avec l’ensemble des équipes. Ils peuvent y construire des parcours de formation, y proposer des idées et y partager leur veille. Ce qui est étonnant, c’est que le social learning a des difficultés à s’imposer, alors que par ailleurs, nous nous formons tous grâce à des articles croisés en ligne, des tutoriels YouTube, ou des conversations avec nos pairs. Une culture apprenante pourra se mettre en place en entreprise quand la formation ne sera plus uniquement une affaire de présentiel ou de séminaires, mais bien un dispositif continu et collaboratif. Bref, une pratique quotidienne.
Communiquer avec les bons mots
Les mots sont importants lorsqu’il s’agit de changer les mentalités. Par exemple, passer à une culture d’entreprise apprenante vous obligera à changer la manière dont vous donnez des feedbacks. Il vous faudra valoriser les efforts plutôt que l’intelligence, les intentions et les prises de risques plutôt que certains résultats. Il est inutile d’essayer de passer à une culture apprenante si vous fonctionnez comme une entreprise où l’on valorise avant tout les sachants.
Faire ce que l’on dit
Comme tous les changements touchant la culture d’entreprise, le passage à une culture apprenante doit être porté par votre top-management. S’ils ne font pas ce qu’ils disent, comment les suivre ?
Rester convaincus
Préparez-vous, le passage à une culture d’entreprise apprenante va être long : soyez persévérants et patients, et restez convaincus que vous avez choisi la bonne direction. Communiquez sur les bénéfices des nouveaux process que vous mettez en place. En effet, il sera plus facile pour les équipes de vous suivre si elles comprennent bien les avantages quotidiens, à court comme à long terme, de ces nouvelles façon de travailler et de collaborer.
