Quelle méthode de conduite du changement pour engager durablement vos collaborateurs ? Selon McKinsey, près de 70% des projets de transformation échouent. Un chiffre largement confirmé au fil des années et des secteurs. Les raisons sont rarement techniques ou stratégiques. Ce qui fait défaut, bien souvent, c’est l’adhésion. L’appropriation. L’humain.

Car dans un monde en constante mutation, la transformation n’est plus un projet parmi d’autres – c’est une condition de survie. Digitalisation et IA, transition écologique, nouvelles attentes sociales et managériales. Les organisations, publiques comme privées, doivent évoluer rapidement. Mais une question demeure : Comment transformer sans désengager ? Comment faire du changement une dynamique collective plutôt qu’une contrainte imposée ?

De nombreuses méthodes de conduite du changement existent. Certaines sont historiques, d’autres plus récentes. Toutes tentent, à leur manière, de mettre l’humain au centre. Voici un tour d’horizon de 3 cadres méthodologiques parmi les plus structurants – dont un, plus moderne, qui se distingue par sa capacité à s’activer concrètement, et à grande échelle.

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1- La théorie du changement de Kurt Lewin : le socle fondateur

Formulée dans les années 1940, la théorie de Kurt Lewin est souvent considérée comme la base historique de la gestion du changement. Elle repose sur un processus en trois étapes simples, mais puissantes :

• Unfreeze (dégel) : remettre en question les habitudes existantes et préparer l’organisation à changer.
• Change (changement) : déployer les actions de transformation.
• Refreeze (regel) : ancrer les nouvelles pratiques dans la culture.

Cette approche reste pertinente aujourd’hui dans des contextes où le changement est bien cadré, planifié, et ponctuel. Elle met l’accent sur la phase psychologique d’acceptation, élément essentiel pour ne pas négliger les réactions humaines.

👉 Limite : peu adaptée aux environnements VUCA, où le changement est devenu permanent et non linéaire. Le « regel » n’est souvent plus réaliste.

2- Le modèle de Kotter : impulser le changement par le leadership

Proposé par John P. Kotter (Harvard) dans les années 90, ce modèle en 8 étapes est devenu un incontournable dans les grandes transformations, notamment dans les organisations publiques, industrielles ou de service.

Les étapes clés incluent :

• Créer un sentiment d’urgence
• Mobiliser une coalition porteuse
• Communiquer la vision
• Générer des victoires rapides
• Ancrer les pratiques dans la culture

L’intérêt majeur du modèle de Kotter est de reconnaître le rôle central du leadership et de la communication dans la conduite du changement. Il insiste sur le fait que transformer une organisation demande une dynamique collective structurée et incarnée.

👉 Limite : la méthode reste assez descendante, avec un fort pilotage top-down. Elle peine à créer des espaces où les collaborateurs peuvent véritablement co-construire ou proposer.

3- Le modèle SHAKE : une méthode moderne, participative et activable

Né dans un contexte marqué par l’instabilité permanente, l’hybridation du travail, et une profonde transformation des attentes des collaborateurs (autonomie, impact, appartenance), le framework SHAKE propose une approche plus agile, plus humaine, et plus engageante de la transformation.

SHAKE, c’est :

• S – Stimuler : Créer l’élan, donner du sens, mobiliser autour d’un récit clair.
• H – Humaniser : Écouter les ressentis, reconnaître les résistances, embarquer.
• A – Activer : Lancer des actions concrètes et collectives.
• K – Kalibrer : Animer dans la durée, ajuster en marchant.
• E – Évaluer : Mesurer l’impact et apprendre ensemble.

À la différence des modèles précédents, SHAKE ne suit pas une logique strictement séquentielle. Il fonctionne comme une boussole évolutive, adaptée à des contextes où tout bouge — les équipes, les priorités, les moyens.

👉 Il est aussi conçu pour être déployé rapidement, grâce à un outil digital dédié qui permet de :

• lancer des consultations internes,
• mobiliser les équipes par des défis ou missions concrètes,
• animer la transformation au quotidien,
• suivre l’engagement et piloter par la donnée.

👉 Avantage stratégique : SHAKE permet aux organisations de se passer d’intermédiaires lourds, tout en bénéficiant d’une méthodologie claire, outillée et éprouvée. Les cabinets de conseil peuvent l’utiliser, mais il peut aussi être directement porté par une direction engagée, avec la bonne plateforme.

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Ce que ces modèles ont en commun

• ✔️ Tous reconnaissent que le facteur humain est déterminant dans la réussite du changement.
• ✔️ Tous insistent sur la nécessité d’un alignement clair entre vision, action et pilotage.
• ✔️ Tous cherchent à éviter l’effet tunnel ou la simple exécution technique.

Ce qui les distingue

Critère	Lewin	Kotter	SHAKE
Approche	Psychologique	Stratégique / hiérarchique	Participative & adaptative
Structure	Séquentielle	8 étapes fixes	Cycle agile
Rôle des collaborateurs	Sujets du changement	Suiveurs mobilisés	Acteurs & contributeurs
Déploiement	Téhorique	Processus top-down	Méthode + outil digital
Adaptabilité au monde VUCA	Faible	Moyenne	Élevée

Conclusion : la méthode SHAKE, une boîte à outils pour une transformation vivante

Si vous cherchez une méthode de conduite du changement claire, éprouvée et structurée, Lewin ou Kotter peuvent rester des repères solides. Mais si vous souhaitez embarquer vos équipes dans une dynamique concrète, participative et évolutive, adaptée à la vitesse et la complexité du monde actuel, SHAKE est une voie prometteuse.

Et surtout : SHAKE est actionnable dès aujourd’hui. La méthode bénéficie d’un outil digital pensé pour la déployer simplement, efficacement, et en toute autonomie. Une manière de réconcilier vision stratégique et engagement collaborateur — deux conditions désormais indissociables pour toute transformation réussie.

[Lire aussi – L’humain au cœur de l’innovation robuste : 6 bonnes pratiques pour construire une transformation durable]

FAQ – Tout savoir sur les méthodes du conduite du changement

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