Comment mettre en place un management participatif – Le monde du travail est en constante évolution, façonné par les avancées technologiques, les changements sociaux et les nouvelles attentes des travailleurs. Aujourd’hui, il est devenu impératif de repenser la manière dont nous gérons nos équipes et nos entreprises. En effet, les modèles de management traditionnels, caractérisés par une hiérarchie rigide et un contrôle strict, montrent leurs limites dans un environnement professionnel en mutation constante. Face à cette réalité, mettre en pace un management participatif émerge comme une approche essentielle pour répondre aux besoins et aux aspirations des travailleurs tout en favorisant l’efficacité et l’innovation.

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“Valeurs & Valeur” est née de votre envie de donner à chacun les clés dans sa vie professionnelle pour trouver du sens et créer de la valeur. Dans ce contexte, en quoi le management participatif est-il pertinent et fait sens pour vous ? 

Il est important de comprendre que l’entreprise est un élément clé de la société où chaque individu peut apporter une contribution significative. En ça, le management participatif va au-delà de simplement permettre aux collaborateurs de s’exprimer et de participer à la prise de décision. C’est une reconnaissance profonde que chaque membre de l’organisation possède des compétences, des connaissances et une perspective unique.

En adoptant cette perspective, mettre en place un management participatif vise à tirer le meilleur parti de chaque individu. Et ce, en reconnaissant que la diversité des compétences et des expériences est une source de richesse pour l’entreprise. C’est un moyen de créer un environnement dans lequel les talents de chacun sont valorisés et exploités.

Cette approche contribue non seulement à la réussite de l’entreprise, mais elle permet également de renforcer le bien-être des collaborateurs, d’accroître leur motivation et leur engagement et de favoriser un sentiment d’appartenance.

Quelles sont les grandes étapes pour tendre vers un management plus participatif ? Quelles soft skills sont nécessaires ? 

Je commencerai par dire que, pour moi, en tant qu’êtres humains, nous sommes naturellement participatifs. L’homme est un être social qui échange et se nourrit, directement ou indirectement, des autres avant de prendre des décisions.

Le management participatif est une approche où l’écoute des individus est primordiale. Il est important de prendre en considération ce que chacun a à dire, de prendre des décisions en tenant compte des multiples points de vue et d’expliquer ensuite les raisons derrière ces décisions en fonction des circonstances spécifiques.

Les grandes étapes c’est tout d’abord le bien-être individuel. Lorsque quelqu’un ne se sent pas en harmonie avec lui-même, il a tendance à se replier ou à devenir contrôlant. Il faut être en maîtrise de soi pour pouvoir être en condition d’écoute envers les autres.

Ensuite, l’autre aspect important est un cadre organisationnel clair. Lorsque les rôles de chaque individu, ainsi que leurs attentes sont bien définis, et que cela est maintenu par une communication efficace, un environnement propice à la gestion participative se crée.

Et lorsque le manager est confronté à des collaborateurs réticents, il est important de les recentrer. Le management participatif c’est aussi reconnaître et comprendre que leur réticence peut être le résultat de déceptions passées. C’est à lui de remettre les limites.

Une métaphore l’illustre parfaitement. Un enfant jouant au football et n’a jamais la chance de toucher le ballon. Peut-on vraiment lui en vouloir s’il ne veut plus jouer ? C’est en grande partie la responsabilité de l’entraîneur de promouvoir le jeu collectif. Il faut donc restaurer la confiance et la sécurité en mettant l’accent sur les règles et l’animation dans un cadre défini.

Quelle est votre méthodologie pour accompagner les managers ?

L’entreprise repose sur 4 piliers fondamentaux :

• La vision traduite en ambition et en objectif
• La mission
• Les valeurs
• La posture

Ces éléments doivent être clairement définis, communiqués et constamment animés et intégrés dans la vie quotidienne de l’organisation. Sur ces 4 piliers, notre méthodologie s’adapte et se construit en sur-mesure afin de proposer un chemin d’évolution sur le temps souhaité.

Je vous donne des exemples pour illustrer mes propos :

1. Entreprise à court terme (2 mois) : Objectif d’améliorer l’autonomie des collaborateurs. Les 15 premiers jours ont été consacrés à l’observation et à l’assistance aux réunions à tous les niveaux. Ensuite, un plan d’actions a été mis en place, notamment en améliorant la manière dont les réunions étaient animées. Pour ce faire, des entretiens intermédiaires de 30 minutes ont été introduits entre les réunions pour favoriser l’autonomie.
2. Entreprise à long terme (18 mois) : Passage d’une culture axée sur l’affect à une culture axée sur les résultats. Le processus a commencé par une phase de lancement avec une communication claire sur la nécessité du changement. La transition s’est effectuée progressivement. En commençant par le comité de direction, puis en impliquant les managers et enfin les collaborateurs. Les neuf premiers mois ont été dédiés à des formations, à l’établissement de rituels de management, et à des réunions orientées vers les résultats. Les neuf mois suivants ont été axés sur le renforcement de l’autonomie des collaborateurs.

Pour résumer, nous nous adaptons aux besoins. Mais globalement je dirai qu’il y a deux grandes phases : une première phase de formation et d’accompagnement très soutenu. Cela passe par de l’observation, de la formation et des plans d’entraînement. Puis une deuxième phase axée sur l’automatisation. C’est à dire comment rendre les individus autonomes pour qu’ils continuent à progresser ensemble.

Notre objectif est de simplifier la vie quotidienne, de rationaliser les actions pour alléger la charge de travail. Il est important de comprendre que, bien que cela puisse initialement être complexe, le gain de temps à long terme est considérable. On constate alors une nette amélioration de la sécurité, de la sérénité et de la qualité de travail.

Auriez-vous un exemple concret où un management plus traditionnel a été moins efficace qu’un management participatif ? 

Une entreprise avait initialement construit une culture d’innovation solide et travaillait activement avec ses équipes pour développer de nouvelles méthodes de fonctionnement. Cette approche avait conduit à une croissance significative pendant la phase de création. Cependant, lors de la phase de développement, le dirigeant a changé son fusil d’épaule en cessant de consulter ses équipes. Il a fait appel à un consultant qui lui a recommandé d’instaurer un modèle de gestion traditionnel, caractérisé par des prises de décision solitaires prescrivant ce que les collaborateurs devaient faire et comment ils devaient le faire.

Résultats : un turn over de 60% dans l’équipe.

Oui, le management directif est nécessaire à certains moments de vie de l’entreprise : en période de crise ou lorsque des décisions doivent être prises rapidement. Mais cet exemple illustre bien, qu’en fin de compte, mettre en place un management participatif est crucial pour maintenir l’engagement des collaborateurs, favoriser l’innovation collaborative et assurer une croissance durable de l’entreprise.

Vous avez écrit un livre intitulé “Manager : une aventure collective”. Quel est son objectif ?

Notre société évolue vers une orientation de plus en plus individualiste, ce qui rend la gestion des équipes et du collectif essentielle. Autrefois, la société nous soumettait à une certaine forme d’autorité. Le rôle du manager consistait principalement à coordonner les projets. Aujourd’hui, le manager doit, certes, diriger les projets mais il doit aussi prendre en compte les motivations individuelles. Ce changement fondamental redéfinit profondément la nature du métier de manager.

Pour vous, comment une plateforme de collaboration et d’intelligence collective aide le management à être plus participatif ? 

L’intégration d’une plateforme d’intelligence collective et de collaboration joue un rôle crucial dans la transformation du management vers une approche plus participative. Cette évolution est fondamentale, car de nos jours, la communication dans l’entreprise est essentielle pour sa réussite. Ces plateformes facilitent la fluidité des échanges, palliant ainsi le manque de temps dont souffre souvent un manager débordé. Elles élargissent le spectre de la collecte d’informations, permettant au gestionnaire de recevoir un ensemble plus complet de données. En conséquence, le gestionnaire gagne du temps et a la possibilité de structurer la manière dont il souhaite que les informations remontent jusqu’à lui.

Cependant, l’impact ne se limite pas à la communication. Une plateforme de ce type agit comme un catalyseur, facilitant la construction de l’intelligence collective en entreprise. Elle permet de rassembler les idées, les connaissances et les compétences des collaborateurs, créant ainsi un environnement propice à la collaboration et à l’innovation. En fin de compte, elle contribue à l’amélioration de la prise de décision, au renforcement de l’engagement des collaborateurs et à l’accroissement de la compétitivité de l’entreprise. C’est un atout précieux pour mettre en place un management participatif, favorisant l’efficacité et la créativité au sein de l’organisation.